原劳动和社会保障部于2005年5月颁布了《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），对认定劳动关系的实质要件给出了认定标准。近20年的时间，对用工双方劳动关系的认定起到了积极作用，但随着社会的发展和法律制度的完美，通过前述通知中的三个认定劳动关系实质要件显得问题越来越多，不足之外也很明显。
劳社部发〔2005〕12号指出，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
实务中认定用工双方是否存在劳动关系标准不足之外
1、用工双方订立有劳务合同时，只要内容同劳动合同即认定为劳动关系
劳务合同虽与劳动合同不同，但实践中还是有很多相似之处的。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这是一种劳动关系推定。但如果有证据证明双方订立了劳务合同，此时应当根据双方真实意思表示来确定法律关系，意思自治原则应当优先，否则对于用人单位极度不公开。
实务中需要注意的是，要注意排名用人单位借地位优势，将实为劳动合同关系改写为劳务关系，此时应当按实质要件进行认定。
2、只要是用人单位制定的各项规章制度适用于劳动者，即认定为劳动关系
实务中，基本上的用人单位都会制定各种规章制度，但这些规章制度都是人事或办公职员编写的，未通过任何法定程序告示、告知等过程，甚至很多是职员写好后直接发微信群里宣布。此时的各种规章制度因缺乏必要的法定程序，法院一般都不予认可其对员工的约束力。相反的，如果是撤销劳动关系案件中，员工只要提供了类似的公司规章制度，往往直接被法院采信，认定用人单位的规章制度适用与劳动者。这种正反两面严重不对称的认定，对用人单位极不公平。
3、只要是用人单位制定的规章制度适用于劳动者，即认定为劳动关系
实务中的很多法官，只要是规章制度适用劳动者，即认定用工双方存在劳动关系，其很少关注是否是劳动规章制度，甚至哪些是劳动规章制度都不予区分。实际上企业的规章制度何其之多，如厂区的用水、用电、消防、安保、防疫、居住登记等。用人单位的任何一项制度，实质上都会对劳动者或多或少的产生约束，哪怕是上班的起讫时间，起讫时间是劳动规章制度吗？我看也不能径直这么认为，用人单位的的大门不可能24小时打开，早晚总得有一个开门关门的规定吧，但它适用于劳动者，就能直接认定该劳动规章制度适用于劳动者而认定劳动关系的实质条件吗？
4、只要用工发生在用人单位的法定场所，即认定为劳动关系
这是法官最容易犯错的地方。法官对各种产业特点不熟悉，甚至完全不懂，通常认为劳动关系是劳动者在用人单位指定或法定的场提供劳动，而劳务关系不需要在用人单位指定的场所劳动。劳社部发〔2005〕12号是近20年前制度的，当时我国的知识产权极度不完善。如今，越来越多的劳务关系要求劳动者在用人单位指定的场所提供劳动，目的一是为了保护产品的知识产权，避免产品外泄；二是可以满足高标准的流水作业，避免将每个工作环节运输至不同的地点进行加工；三是可以提供配置参数一致的机器设备，为产品生产标准化和满足ISO的统一要求，避免劳动者的设备规格不同，产品质量参差不齐。基于以上情况，越来越多劳务关系要求劳动者在用人单位指定的工作地点提供劳务服务，但往往要被法院认定为用工双方存在劳动关系。
5、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即被认为劳动关系
只要到用人单位提供服务的，除了门卫、扫地等特殊工种外，通常提供的劳动均是用人单位业务的组成部分，该部分不论是否为核心业务还是周边业务。但实践中很多用人单位成立后未进行任何经营，也未开过税票，只是法定代表人自己交个社保和为了配合园区租赁厂房之用，也被认定为存在劳动关系。更有甚者，劳动者的工作场所与用人单位注册地址不在同一位置，也被认定是为用人单位提供劳动。
在实务中，很多实际上并非劳动关系的被认定为劳动关系，甚至一些劳动者在与用工单位签订合同时已经告知签署的是劳务合同，但在劳动仲裁中用工者反水主张不知劳动合同和劳务合同的区别，被用工单位引导签订的劳务合同等理由，甚至很多是双方已经互相建议劳务关系10年上下，也被一些法院认定为劳动关系。实务中认定用工双方是否存在劳动关系标准不足之外并非仅此几点，有些笔者也未再写。只因实务中对是否为劳动关系认定机械刻板，导致很多不是劳动关系的被认定为劳动关系。对此情形，实务中未见相关反思，遂记录部分。